留学生十年就业大数据：海归就业优劣势明显

翻看近十年的教育大数据，留学当属变化最快的领域之一。教育部数据统计，2015年，我国出国留学总人数为52.37万，较去年增长13.9%；而留学归国人数达40.91万，比上年增长12.1%。有专家预言，三年之内，海归人数会基本与出国人数持平，甚至反超。

一方面是海归的主动性，这源于对国内的情感归属与文化认同；另一方面则是国内社会经济发展的强大吸引力与欧美国家的政策收紧。

对此趋势，最明显的数据结果就是从2006年到2015年近十年间，我国年度出国/回国人数比例已经从3.15:1下降到了1.28:1。

海归拥有国际化视野以及优秀的综合实力

在当下全球化市场进程中，无论国企、民企、或跨国外资公司对于拥有留学背景经历的海归都有着非常迫切的需求。由于海归群体拥有语言优势、全球化视野、独立完成任务的能力，会帮助企业在开辟全球化市场中起到举足轻重的作用。所以在这个全球化市场当中各类企业对于软硬条件扎实的海归员工是有着非常明确的刚需。

大部分受访企业在招聘时更倾向于使用海归，仅39.5%的企业在招聘时没有明显区别。这表明海归群体在回国就业过程中仍存在一定优势。

从不同类型单位对招聘海归的倾向性来看，如图所示，事业单位在招聘时对海归人士没有任何偏好，这也意味着事业单位等含编制的单位，在一定程度上更偏好国内毕业的学生。而随着单位性质的变化，国企、外资/合资企业、民企、海归创业民营企业和其他单位如NGO对海归的偏好逐渐增加。尤其是社会组织等机构，对海归人士的倾向性非常明显。

各类型企业对海归提供了更有竞争力的薪资以及其他待遇。根据受调查单位的反映结果显示，除了17.5%的企业未对海归员工提供特殊待遇，82.5%的单位均在一定程度上对海归员工采取了倾斜性待遇。如20%的单位认为海归员工在本单位的晋升途径更快捷，17.5%的单位本单位海归员工的工作岗位更核心，15%的单位对海归员工的实行更高的起薪制，10%的单位为海归员工提供更优越的福利待遇。同时，海归人员所享有的培训机制也更为完善。

大部分单位对海归提供特殊待遇也说明，虽然海归在招聘时间、就业信息获取等方面存在明显的劣势，但大部分单位对海归员工十分重视，海归在其职业发展过程中的后发优势明显。

劣势：不了解国内就业形势，自身定位错误

被调查者在分析自身回国就业劣势时，半数人认为自己“不了解国内的就业形式和企业需求”以及“回国时间晚，错过校招季”。还有三成被调查者认为“岗位海投效率低”和“缺乏完善的职业规划”是自身的回国劣势。

单位招聘时间不固定，明显对海归求职不利。根据调查结果显示，约44.7%的受访单位表明一年中持续保持招聘，相比之下，23.7%的单位表明一年中只在特定时间招聘，31.6%的单位表明只在业务需要时招聘大学生。这一情况也侧面说明，单位招聘的时间存在很大的变化，对于留学海外的学生，要参加国内的招聘明显存在信息不对称、地理等外部因素局限性明显的问题。

不同类型的企业的招聘时间差异明显。其中事业单位主要在业务需要时进行招聘，这对想在事业单位就职的海归留学人员明显不利。

很多海归留学人员由于信息获取不及时，或因为留学认证等手续，而无法在第一时间完成投递。相比之下，国营企业（含集体）的招聘相对透明，会在招聘季时释放岗位需求，同时也会就部分岗位在一年中持续招聘。

而另一个较为特殊的单位为海归创业民营企业。该类企业基本保持全年招聘的状态。这主要因为企业属于初创阶段，一方面对人才的需求大，另一方面其入职人员的流动性也大。其他类型的单位，如外资/合资企业、民营企业、其他单位等都会在全年保持招聘，尤其在招聘季或岗位空缺时会进行重点招聘。

据调查，单位现有发布招聘信息的渠道主要通过国内的媒体、本单位的网站、本单位的社交媒体、国内的大学、员工的人际网络、海外媒体等媒介。其中，国内的媒体和本单位的网站为最主要的两个选择，比例高达52.5%。其次为本单位的社交媒体和国内的大学，比例各为40%。而通过国内的人力资源服务机构和海外的人力资源服务机构进行招聘信息发布的单位比例相对较低，比例分别为30%和5%，这也说明我国企事业单位在招聘的过程中，对人力资源服务机构的信任和利用不足。

清晰、科学的职业生涯规划是个人职业发展的“指南针”，对个人职业的顺利发展具有重要的作用。然而，调查结果并不乐观，拥有清晰职业规划的海归不到一半，只有47.6%非常明确自己的发展方向。剩下的人中，42.2%尚未确定今后的发展方向，10.2%持无所谓态度。